Viden til arbejdspladser

Undersøgelsen Overgangsalder på arbejdsmarkedet* fra 2025 viser, at cirka 2 ud af 3 kvinder mellem 45 og 55 år oplever, at overgangsalderen påvirker deres arbejdsliv – overvejende i negativ retning.

Blandt de hyppigste gener, som ofte kan være belastende i professionelle sammenhænge, er søvnproblemer, koncentrationsbesvær, stressfølelse og hjernetåge.
Søvnproblemer rammer ifølge KiSOs egen survey 81 procent.

Muskel- og ledsmerter kan ligeledes være en stor udfordring i dagligdagen. Ifølge KiSO Survey. angiver 67 procent af kvinder i naturlig overgangsalder, at de oplever ømhed i muskler og led.

Sygefravær og opsigelser

Gener i overgangsalderen kan medføre sygefravær, et ønske om forandringer i arbejdstid eller -opgaver eller eventuelt opsigelser.

Samtidig kan der også opstå nye ønsker og overvejelser om, hvad arbejdslivet fremadrettet skal indeholde.

Tal fra undersøgelsen Overgangsalder på arbejdsmarkedet * viser:

• 17,6% har overvejet at skifte job pga. gener, mens 5,5 % reelt har sagt op.
• 19% har sagt nej til mere ansvar på jobbet, og 20 % har undladt at søge nye arbejdsopgaver.
• 13% har sværere ved at løse deres arbejdsopgaver.
• 18,5% har haft sygefravær pga. gener, oftest af kortere varighed, og kun få har i de tilfælde angivet overgangsalderen som årsag.
• 13% har talt med nærmeste leder om overgangsalder.

En britisk undersøgelse** viser, at 14-18 procent af kvinder i overgangsalderen reducerer deres arbejdstid som følge af symptomer. Der findes endnu ikke tilsvarende danske tal.

I Storbritannien har man haft støttende tiltag på mange arbejdspladser i flere år og kan derfor undersøge effekten af disse.

En undersøgelse fra 2023*** viser blandt andet, at 84 procent af kvinder, der ikke oplever støtte i overgangsalderen på arbejdspladsen, siger at deres symptomer har en negativ effekt på dem på arbejdet, hvorimod det kun gælder for 71 procent af dem, der har støtte.

Kilder

* Undersøgelsen Overgangsalder på arbejdsmarkedet 2025, støttet af Velliv Foreningen.

** Menopause and the Workplace Fawcett Society 2022.

*** Menopause in the workplace Employee experiences in 2023, CIPD.

KiSO lavede i 2024 en beregning, der viser, at overgangsalder koster det danske samfund omkring 4 milliarder kroner om året.

Det står herigennem klart, at overgangsalderen er ikke blot en individuel livsfase, men har en mærkbar betydning for både arbejdsmarkedet og det generelle velfærd.

De vigtigste konklusioner i beregningen:

• Milliardtab for samfundet: Det anslås, at produktionstabet i Danmark som følge af nedsat arbejdsevne på grund af overgangsalder ligger mellem 3,6 og 4,3 milliarder kroner årligt.
• Tabt arbejdskraft: Produktionstabet svarer til, at mellem 8.700 og 10.200 fuldtidsstillinger/årsværk går tabt hvert år.

Der er anvendt en international standard (WPAI), der viser, at kvinder med moderate til svære symptomer i gennemsnit har et produktivitetstab på 12,2%.

Det skyldes primært ”presenteeism” – altså at man er på arbejde, men fungerer mindre effektivt pga. fravær af søvn, koncentrationsbesvær eller hedeture.

• Nedsat livskvalitet: Kvinder med svære symptomer oplever et fald i livskvalitet, der kan sammenlignes med at leve med kroniske lidelser som diabetes eller eftervirkninger af kræft.

Beregningsgrundlaget

Da vi endnu ikke har specifikke danske tal på tabt arbejdskraft som følge af symptomer, er beregningerne baseret på eksisterende nordiske og europæiske studier*. Øvrige data stammer fra studier, hvori også Danmark indgår samt fra Danmarks Statistik**.

Beregningerne er derudover baseret på vasomotoriske symptomer (primært hede-/svedeture) som markør for at kunne beregne de økonomiske konsekvenser, da disse er bedst beskrevet i den eksisterende litteratur. Således er alle andre symptomer ikke regnet med.

I KiSO Survey indsamler vi data om både symptomer og tabt arbejdskraft og forventer snart at kunne offentliggøre nye beregninger fra den danske population.

Rapporten understreger, at selv om overgangsalderen er en naturlig proces og ikke en sygdom, så skaber de manglende data og den manglende forskning en unødig belastning for både den enkelte kvinde og samfundet.

Der er behov for mere viden for at mindske tabet af livskvalitet og sikre, at kvinder i denne aldersgruppe kan blive på arbejdsmarkedet.

Rapport om tabt arbejdsfortjeneste (engelsk) er udarbejdet af lektor Lasse Gliemann sammen med sundhedsøkonom, ph.d. Ola Ghatnekar i 2024.

Kilder

* Vård och behandling vid klimakteriebesvär i primärvården samt i den gynekologiska specialistvården. Socialstyrelsen.
Lipasti et al. DOI:10.1080/13697137.2023.2202810,
Whitley et al 2013,
DiBonaventura et al 2013,
DiBonaventura et al 2012,
Verdonk et al 2022,
D'Angelo et al 2022,
DePree 2023.

**Todorova et al. 2023
DOI: 10.1097/GME.0000000000002265
Statistikbanken

Det er et velkendt dilemma, at åbenhed om overgangsalder-symptomer i arbejdslivet kan skabe frygt for, at kvinder stigmatiseres og sættes i bås som mindre værdifuld arbejdskraft.

Flere udenlandske kvalitative forskningsprojekter beskriver de psykologiske aspekter og dilemmaer i at være åben om symptomer i professionelle sammenhænge.

Et forskningsprojekt fra University of Leicester fra 2026* har undersøgt overgangsalderens betydning for arbejdslivet gennem to vinkler:

En kvalitativ meta-syntese af kvindelige sundhedsfagliges personlige oplevelser og et kvantitativt studie om, hvordan samfundsmæssige stereotyper påvirker kognitive præstationer.

Gennem en systematisk analyse af data fra over 600 sundhedsfaglige medarbejdere identificerer forfatteren, psykolog og ph.d. Tyler Hughes, tre centrale temaer, der definerer overgangsalderen i arbejdslivet:

• ubehag på arbejdspladsen
• frygt for fordømmelse
• et intenst pres for at præstere

Hughes påviser, hvordan kognitive udfordringer som "hjernetåge" og glemsomhed kan skabe angst for at begå professionelle fejl og dermed true kvindernes professionelle identitet.

Et af de mest opsigtsvækkende fund i Hughes' eksperimentelle studie er, at velmenende positive budskaber om overgangsalderen uventet kan øge følelsen af at ”blive sat i bås” (stereotype threat).

• Ved at tale meget om overgangsalder (selv positivt) gør man kvinderne i den gruppe mere "synlige".
• Når fokus øges, kan kvinderne blive mere bevidste om deres status og dermed mere nervøse for at blive bedømt ud fra den.
• Hvis de positive budskaber føles idealiserede eller i modstrid med kvindens egne svære symptomer, kan det skabe et yderligere pres for at "trives" og præstere.

Systemiske ændringer

Hughes konkluderer, at udfordringerne i overgangsalderen ikke kan løses med individuelle tiltag alene, men kræver systemiske organisatoriske ændringer.

De konkrete systemiske ændringer, Hughes foreslår på baggrund af sin forskning, inkluderer bl.a.:

• At skabe en empatisk arbejdskultur, hvor sårbarhed ikke ses som inkompetence.
• At indføre formelle menopause-politikker og fleksible arbejdsforhold.
• At uddanne ledere til at tage de nødvendige samtaler uden at marginalisere medarbejderne.

Kilde

* Menopause in the workplace: Female healthcare staff experiences and the impact of stereotype priming on cognitive functioning 2025, Tyler Hughes, University of Leicester.

En rapport* fra FN’s Befolkningsfond (UNFPA) 2025 understreger, at støtte til medarbejdere i overgangsalderen ikke blot er et spørgsmål om ligestilling, men en nødvendig investering i fremtidens arbejdsmarked.

Ifølge UNFPA er overgangsalderen et spørgsmål om reproduktiv retfærdighed. Manglende støtte fører globalt til tabt talent og et produktivitetstab på anslået 150 milliarder dollars årligt.

For arbejdspladser, der kæmper med mangel på arbejdskraft, kan der derfor være en stærk ”business case” ved at skabe rum til at bryde dette stigma.

Rapporten peger på, at investering i menopause-støtte skaber værdi for tre parter:

• For samfundet: Øget social og økonomisk vækst og reel ligestilling.
• For virksomhederne: Øget produktivitet, lavere sygefravær og bedre fastholdelse af erfarne kvindelige ledere og medarbejdere.
• For kvinden: Bedre symptomhåndtering, øget selvtillid og en klar vej til fortsat karriereudvikling.

Rapporten fremhæver cases i form af virksomhederne Bayer og Essity, der allerede har implementeret flere succesfulde tiltag, og hvis erfaring med best practice kan være til inspiration for andre arbejdspladser over hele verden.

• Den globale medicinalvirksomhed Bayer med mere end 93.000 ansatte på verdensplan har bl.a. etableret menopause-cafeer, der er uformelle, medarbejderledede møder, hvor medarbejdere på tværs af niveauer kan tale frit om deres oplevelser og støtte hinanden.
• Essity, som producerer hygiejnebind og har ca. 36.000 ansatte, har bl.a. iværksat faciliterede workshops, der adresserer tabuer og fordomme omkring reproduktiv sundhed for at skabe en mere åben og tryg virksomhedskultur.

Rapporten fra UNFPA understreger, at kulturel forandring ikke behøver et stort budget. Mange af de mest effektive tiltag – såsom webinarer, interne netværk og åbne dialoger – er omkostningseffektive, men har stor betydning for medarbejdernes trivsel.

Kilde

* UNFPA-rapporten: Spotlight: Building menopause-friendly workplaces across the private sector (2025).

Herhjemme har kun få virksomheder iværksat handleplaner eller større konkrete initiativer, mens andre lande er væsentligt forud på dette område, heriblandt Storbritannien.

I Storbritannien var sundhedsvæsenet (NHS), finansverdenen, enkelte private virksomheder og universitetet i Leicester blandt nogle af de første til at sætte fokus på overgangsalder tilbage i 2017-2018.

Læs om initiativerne i det britiske sundhedsvæsen: NHS England: Supporting colleagues affected by the menopause.

De britiske initiativer bygger primært på praksiserfaring, kvalitative studier og anbefalinger om ”best practice”.

Der findes interventionsstudier af enkelte indsatser – særligt CBT-baserede programmer (kognitiv adfærdsterapi), sundhedsfremmende indsatser og oplysningsprogrammer, men den samlede evidens er fortsat begrænset, blandt andet fordi antallet af studier er lavt, interventionerne er meget forskellige, og de er undersøgt i forskellige organisatoriske kontekster.

Gennem de seneste 8-10 år har hundredvis af britiske arbejdspladser skabt menopausepolitikker, handleplaner og en lang række forskellige og individuelt tilpassede tiltag målrettet netop deres medarbejdergruppe.

Lovgivning

Storbritannien er blandt de første lande, der har indført lovgivning, som direkte adresserer overgangsalderen i arbejdslivet.

Med Employment Rights Act 2025 skal større arbejdsgivere (250 eller flere ansatte) udarbejde handlingsplaner for ligestilling, som blandt andet beskriver, hvordan arbejdspladsen vil støtte medarbejdere i overgangsalderen.

Ordningen har været frivillig fra april 2026, men bliver obligatorisk fra 2027.

Loven gør ikke overgangsalderen til en selvstændig beskyttet kategori i diskriminationslovgivningen, men understreger arbejdsgivernes ansvar for at arbejde aktivt og forebyggende med området.

I Danmark har vi ikke lignende tiltag.

Læs mere: Overview - GOV.UK

Stadig flere arbejdspladser herhjemme ønsker at udvikle initiativer, der kan støtte medarbejdere i overgangsalderen.

Interessen skyldes blandt andet et ønske om at styrke trivsel, fastholde erfarne medarbejdere, skabe et mere inkluderende arbejdsmiljø og eventuelt mindske sygefravær.

Selv om den forskningsbaserede dokumentation for konkrete indsatser fortsat er begrænset, peger eksisterende studier på, at systematiske og målrettede initiativer kan bidrage til større tryghed, øget viden og bedre trivsel blandt medarbejderne.0

Skab en langsigtet indsats

En indsats bør dog være mere end et enkeltstående arrangement eller en markering. Varig forandring kræver, at arbejdet er forankret i organisationen og følges op over tid.

Det kan tage tid at ændre kultur og normer. For mange arbejdspladser er overgangsalderen fortsat et relativt nyt og til dels tabubelagt emne, og derfor må forandringer forventes at ske gradvist.

Før arbejdet sættes i gang, kan det være en fordel at afklare, hvad formålet er. Ofte vil flere mål være relevante samtidig – både på organisations-, ledelses- og medarbejderniveau.

Indsatser kan eksempelvis have fokus på at:

• fastholde og tiltrække erfarne medarbejdere
• understøtte trivsel, arbejdsglæde og et godt arbejdsmiljø
• styrke psykologisk tryghed og mindske tabuisering
• skabe bedre rammer for dialog mellem ledere og medarbejdere.

Arbejd i flere spor

En effektiv indsats består sjældent af ét enkelt initiativ. Det kan være en fordel at kombinere strukturelle tiltag med aktiviteter, der styrker viden og dialog.

Eksempler kan være:

• politikker eller handleplaner
• fleksible arbejdsforhold, hvor det er muligt
• samarbejde med sundhedsordninger eller arbejdsmiljøindsatser
• webinarer, undervisning eller e-læring til både medarbejdere og ledere
• medarbejderdrevne netværk, erfaringsgrupper eller uddannelse af menopauseambassadører
• informationsmateriale og løbende kommunikation.

En tværgående arbejdsgruppe med repræsentanter fra ledelse, HR, arbejdsmiljøorganisation og medarbejdere kan være et godt udgangspunkt for at prioritere indsatsen.

Det er vigtigt at inddrage medarbejdernes erfaringer og behov. Tiltag bør løbende evalueres og justeres, da der ikke findes én løsning, som passer til alle arbejdspladser eller alle medarbejdere.

Ledelsen spiller en central rolle

Ledernes viden og kompetencer er afgørende, hvis en indsats skal føre til reel forandring.

Formidling af evidensbaseret viden om overgangsalder kan gøre ledere bedre rustet til at håndtere dialoger om overgangsalderen og skabe en kultur, hvor medarbejdere oplever tryghed ved at tage emnet op.

Nogle arbejdspladser har desuden gode erfaringer med at uddanne menopauseambassadører eller etablere interne ressourcepersoner, der kan understøtte den lokale indsats.

Kommunikation er en forudsætning

Selv de bedste initiativer har begrænset effekt, hvis medarbejderne ikke kender til dem. Derfor bør kommunikationen planlægges fra begyndelsen og gentages løbende. Formålet er både at informere om tilbud og at bidrage til en mere åben dialog om overgangsalderen.

Følg op

Det er en fordel løbende at evaluere indsatsen.

Evalueringen kan både omfatte kvalitative og kvantitative mål. Eksempelvis kan arbejdspladsen undersøge:

• om medarbejderne oplever, at overgangsalderen kan tales om uden stigma
• om den psykologiske tryghed er styrket
• om medarbejdere føler sig bedre støttet af ledere og kolleger
• om sygefravær, fastholdelse eller arbejdstilknytning udvikler sig over tid.

Flere studier peger desuden på, at kollegial støtte og mulighed for erfaringsudveksling kan bidrage til øget trivsel og mindske følelsen af isolation hos medarbejdere i overgangsalderen.

Dette afsnit er skrevet af journalist og konsulent Dorte Mosbæk, der står bag undersøgelsen Overgangsalder på arbejdsmarkedet med støtte fra Velliv Foreningen og er stifter af Menopause Friendly Denmark, som hjælper arbejdspladser og organisationer med at etablere indsatser, der støtter medarbejdere i overgangsalderen i arbejdslivet.

Læs mere

Overgangsalder og arbejdsliv

I foråret 2026 blev der udgivet en letforståelig guide Overgangsalder på arbejdspladsen; En guide til håndtering og støtte.

Guiden henvender sig til virksomheder, ledere og HR samt til arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter og er tænkt som udgangspunkt for dialog, refleksion og konkrete handlinger på arbejdspladsen.

Guiden tager afsæt i den internationale standard for overgangsalder og menstruel sundhed, ISO 45010.

Standarden er et omfattende inspirationskatalog med information og konkrete værktøjer til arbejdspladser om menstruel sundhed og overgangsalder.

Guiden skal give virksomheder redskaber til at skabe et bedre arbejdsmiljø og -vilkår for kvinder i overgangsalderen ved at implementere politikker og viden om overgangsalderen. 

Download Guide om overgangsalder på arbejdspladsen

Du kan bl.a. læse om:

• Hvilke symptomer, der kan påvirke arbejdslivet
• Kultur og kommunikation
• Roller og ansvar
• Ideer til konkrete initiativer

Guiden er udarbejdet af Dansk Standard, Kvinder & Sundhed, Hormoner på Arbejde samt Kvinder i Sund Overgang (KiSO) ved Københavns Universitet.

Læs mere

Du kan læse mere om, hvordan Dansk Standard arbejder med overgangsalderen og menstruel sundhed her: ISO 45010 Overgangsalder og menstruel sundhed på arbejdspladsen - Dansk Standard

Læs mere om arbejdsmiljø her: Et godt arbejdsmiljø - Dansk Standard

KiSOs forskningsprojekt om Kvinders overgangsalder i arbejdslivet undersøger samspillet mellem kvinders overgangsalder og arbejdsliv, herunder de gener, der kan ledsage overgangsalderen.